Çalışanların Bilmesi Gereken Kanuni Hakları

İş hayatında olanlar veya henüz iş hayatına girmemiş kişilerin mutlaka bilmeleri gereken bazı kanuni hakları vardır. Mavi veya beyaz yaka fark etmeksizin herkes, 4857 sayılı İşçi Kanunu’na tabidir ve hizmet akdine dayalı maaşlı her çalışan işçi olarak tanımlanır. Dolayısıyla şirketin CEO’sundan en alttaki çalışanına kadar kanun önünde bir eşitlik ve buna dayalı haklar söz konusudur. İşte onlardan bazıları…

1.      Haftalık çalışma süresi nedir?

4857’de bir işçinin haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu saati aşan çalışmalar mesaiye girer ve işçiye mesai cüreti ödenmesi gerekir. İşçinin molası, yemek saatleri ve öğle tatilleri çalışma saati içerisinde gösterilmez.

4857 sayılı İş Kanunu: Madde 63 – Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

2.      Fazla çalışılan saatlerin ücreti nasıl belirlenir?

Mesaiye kalan işçinin saat başı alacağı ücretin çerçevesi de 4857’deki 41.madde ile belirlenir. Burada iki farklı akde göre iki ayrı hesap yer alır. Haftalık çalışma saati 45 saat olarak belirlenen işçiye, fazla çalıştığı her saat başı ödenecek ücret, normal çalıştığında her saat başı ödenen ücretten yüzde 50 daha fazla hesaplanmalıdır.

Çalışma saati 45 saatten daha az bir şekilde belirlenen işçilerin 45 saate kadar çıkabilen fazla çalışmaları mesaiden sayılır. Bu durumda işçiye ödenmesi gereken fazla mesai saat başı ücreti, normal çalışma saatinde ödenenden yüzde 25 daha fazla olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu: Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

3.      Yıllık izin kullanma hakkı ne kadardır?

Öncelikle şunu ifade edelim. Yıllık izin kullanma hakkı toplu sözleşmeler yapılarak artırılabilir. Ancak kanunda belirlenen esaslara göre bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı 14 günden az olamaz. 5-15 yıl arasında bir yerde çalışan kişilere verilmesi gereken yıllık izin miktarı ise, 20 gündür. 15 yıldan fazla bir işletmede çalışmaya devam eden kişiye 26 gün yıllık izin kullanma hakkı verilir.

4857 sayılı İş Kanunu: Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

4.      Ücretin zamanında ödenmemesi durumundaki haklar nelerdir?

Bazı işletmelerde maaşların geç yatması ve gecikmesi söz konusu olabilir. Bu tip durumlar için de 4857 sayılı kanunun 34. maddesinde bazı haklar tanınır. Onlar şu şekildedir:

• Çalıştığı zamanın ücretini almayan çalışan iş borcunu ödememe hakkını kullanabilir.
• İş borcunu ödememe hakkını kullanan işçinin grev yaptığı iddia edilemez.
• İş borcunu ödemeyen işçi işten atılamaz.
• İşçi ücretinin ödenmemeye devam edildiği durumlarda en yüksek mevduat faizi üzerinden gecikme cezası uygulanır.

İşçi ücretini 21 gündür almayan çalışanın 4857 sayılı kanunun 24.maddesine göre işçi akdini ve sözleşmesini fesih edebilir. Bu durumda tazminat hakkından mahrum olmaz ve hem ödenmeyen ücretlerini hem de tazminatını alabilir. İşçi alacaklarına dair kanunda öngörülen zamanaşımı süresine dikkat etmek lazımdır. Bu süre, beş yık kadardır. Beş yılı dolan bir alacağın tahsili için yargı merciine başvurulamaz.

4857 sayılı İş Kanunu: Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

5.      Kıdem ihbar tazminatı hakkı nedir?

İhbar tazminatı, işveren veya çalışan tarafından ödenmek durumunda kalınabilir. Sadece işvereni ilgilendiren bir husus değildir. Buna göre, işçisini önceden haber vermeden çıkaran işveren ile yine işverenine haber vermeksizin işinden ayrılan çalışan ihbar tazminatı ödeyen taraf olur.

Belirlenen ihbar süreleri ise şöyledir:

6 aya kadar gerçekleşen çalışmalarda 2 hafta,  6 ay ila 1,5 yıl arasına kadar gerçekleşen çalışmalarda ise, 4 haftadır. 1,5 ila 3 yılı kapsayan çalışmalar için belirlenen süre 6 haftadır. 3 ve üzeri çalışmanın söz konusu olması halinde ihbar süresi en az 8 haftadır.

Kıdem tazminatı da, işveren tarafından işçiye ödenen bir bedeldir. Bir yıl boyunca bir işletmede çalışan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunur. Burada işçi sözleşmenin kim tarafından fesih edildiğinin pek bir önemi yoktur.

4857 sayılı İş Kanunu: Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.⁽¹⁾

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar  kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.⁽²⁾

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Tamamı

Beyaz Yakarış

Dört duvar arasına sıkışan, bilgisayarla yaşayan, e-postalar ile boğuşan beyaz yakalıların dünyası.